Jako pracodawca, z pewnością wiesz, że firma to ludzie. Dlatego upewnij się, że Twoi pracownicy są adekwatnie wynagradzani, także za godziny nadliczbowe. Sprawdź, jakie obowiązki wiążą się z pracą w nadgodzinach. Poznaj sposoby wynagradzania i rozliczania za nadgodziny oraz dopuszczalne prawem limity nadgodzin.
Spis treści:
- Nadgodziny w pracy – który przepis prawny to reguluje?
- Nadgodziny w pracy – obowiązki pracodawcy
- Jak obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny?
- Kiedy 50, a kiedy 100% za nadgodziny?
- Czy pracownik musi zgodzić się na nadgodziny?
- Jaki jest limit nadgodzin w miesiącu?
- Co warto zapamiętać o pracy w godzinach nadliczbowych?
Nadgodziny w pracy – który przepis prawny to reguluje?
Kwestia godzin nadliczbowych została uregulowana w dziale szóstym, rozdziale V Kodeksu pracy, zatytułowanym „Praca w godzinach nadliczbowych”. Rozdział ten zaczyna się od artykułu 151, gdzie podano definicję pracy w godzinach nadliczbowych oraz sytuacje, w których pracodawca może wymagać nadgodzin od pracownika.
Kolejne artykuły opisują roczną dopuszczalną liczbę nadgodzin, zasady obliczania nadgodzin dla pracowników niepełnoetatowych, a także procedurę wynagradzania za nadgodziny. Jak płatne są takie godziny ponad obowiązujące normy czasu pracy? Wszystkie wyjaśnienia zawiera Kodeks pracy.
Nadgodziny w pracy – obowiązki pracodawcy
Do jednego z głównych obowiązków pracodawcy należy wypłata wynagrodzenia za pracę. Dotyczy to również nadgodzin. Ustawodawca przewidział za nie dodatkowe wynagrodzenie. Ale nie jest to jedyny sposób, w jaki pracodawca może rozliczyć się z pracownikiem za godziny nadliczbowe.
Kodeks pracy przewiduje również udzielenie w zamian za nadgodziny czasu wolnego. Pracodawca może to zrobić na 2 sposoby:
- na wniosek pracownika,
- z własnej inicjatywy.
Między tymi sposobami istnieje spora różnica. W przypadku, gdy to pracownik występuje z wnioskiem o wolne za nadgodziny, to pracodawca udziela mu wolnego dokładnie w wymiarze wypracowanych nadgodzin. Natomiast jeśli czas wolny w zamian za nadgodziny jest udzielany z inicjatywy pracodawcy, to musi być on o połowę wyższy niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Dodatkowo wolne musi być wykorzystane najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego i nie może wpłynąć na obniżenie wynagrodzenia za miesięczny wymiar czasu pracy.
Jak obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny?
Kodeks pracy stanowi, że za pracę w nadgodzinach oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek za nadgodziny. Jak płatne jest to dodatkowe wynagrodzenie? Zgodnie z przepisami podstawa obliczenia dodatku obejmuje wynagrodzenie zasadnicze, które wynika z osobistego zaszeregowania pracownika, określone stawką godzinową lub miesięczną.
W przypadku gdy przy określaniu warunków wynagradzania taki składnik nie został wyodrębniony, to wtedy do obliczenia dodatku za godziny nadliczbowe przyjmuje się 60% wynagrodzenia.
Przepisy przewidują 2 różne wysokości dodatku za nadgodziny. Ile płatne jest takie dodatkowe zajęcie? Może to być 50 lub 100% wynagrodzenia.
Kiedy 50, a kiedy 100% za nadgodziny?
W pracy zdarzają się takie sytuacje, kiedy pracodawca potrzebuje, aby załoga pracowała dłużej. Praca powyżej obowiązujących norm czasu pracy jest traktowana jako nadgodziny. Kodeks pracy przewiduje, że praca w godzinach nadliczbowych jest dodatkowo płatna. Oprócz normalnej stawki godzinowej pracodawca musi wypłacić pracownikowi dodatek za nadgodziny. Ile płatne jest dodatkowe zajęcie na rzecz pracodawcy powyżej standardowego czasu pracy?
Wszystko zależy od tego, w jakiej porze i na jaki dzień przypadają godziny nadliczbowe. Jeśli jest to pora nocna, to pracownikowi przysługuje 100% dodatku do wynagrodzenia z tytułu nadgodzin. Jest to pierwszy przypadek określony w przepisach, kiedy za pracę w godzinach nadliczbowych należy się wyższy dodatek.
Jednak pora nocna może w każdym zakładzie pracy być ustalona nieco inaczej. Pozwala na to Kodeks pracy, który w art. art. 151⁷ § 1 określa, że pora nocna to 8 godzin pomiędzy 21:00 a 7:00. Wobec tego u jednego pracodawcy pora nocna może trwać od 21:00 do 5:00, u innego od 22:00 do 6:00, a u jeszcze innego od 23:00 do 7:00. Dopuszczalna jest też pora nocna, która nie będzie zaczynać się od pełnej godziny, pod warunkiem że będzie trwać całe 8 godzin w przedziale przewidzianym w Kodeksie pracy.
Drugim przypadkiem, w którym pracodawca musi wypłacić 100% dodatku za nadgodziny jest praca w niedziele i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy wynikającymi z rozkładu pracy.
Trzeci przypadek to praca w dniu wolnym od pracy, który został przyznany pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
W każdym pozostałym przypadku za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek do pensji w wysokości 50% wynagrodzenia godzinowego. Dlatego do monitorowania czasu pracy, za który należy się 50 lub 100% dodatku za nadgodziny warto wykorzystać moduł enova365 Kadry i Płace. Dodatkowo, dzięki funkcjonalnościom dostępnym w enova365 Pulpit Pracownika każdy z zatrudnionych może śledzić swój czas pracy łącznie z informacjami o nadgodzinach.
Czy pracownik musi zgodzić się na nadgodziny?
W sobotę, w niedzielę czy w święto większość pracowników chce mieć wolne od pracy. Czy wobec tego pracodawca może dowolnie zarządzić nadgodziny w pracy? Bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy kobiet w ciąży i pracowników młodocianych. Takie osoby nie mogą pracować w nadgodzinach nawet jeśli same o to wnioskują.
Natomiast dla pozostałych osób Kodeks pracy przewiduje jedynie kilka sytuacji, w których pracodawca ma prawo wymagać nadgodzin od pracownika. Jest tak w przypadku:
- awarii,
- ochrony mienia lub środowiska,
- szczególnych potrzeb pracodawcy,
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej.
Jednak nie każdy pracownik musi zgodzić się na nadgodziny. Grupę uprzywilejowaną stanowią opiekunowie dzieci do lat 8. Takich osób bez ich zgody pracodawca nie może zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Inną grupą, która musi wyrazić zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych, stanowią osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności. Jednak tutaj obok zgody takiego pracownika wymagana jest również zgoda lekarza medycyny pracy lub lekarza sprawującego opiekę nad takimi osobami. Nie dotyczy to jednak osób niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu mienia.
Dla pozostałych pracowników w przypadkach wymienionych w Kodeksie pracy godziny nadliczbowe są obowiązkowe. Wynika to z charakterystyki umowy o pracę. Jednym z jej elementów jest podporządkowanie się pracownika wobec pracodawcy. Dlatego w razie konieczności pracodawca ma prawo wymagać od pracownika pracy w nadgodzinach.
Jaki jest limit nadgodzin w miesiącu?
W prawie pracy nie określono miesięcznego limitu godzin nadliczbowych. Jednak istnieją 3 inne limity, na podstawie których można wyliczyć miesięczny limit nadgodzin. Te limity to:
- limit dobowy,
- limit tygodniowy w okresie rozliczeniowym,
- limit roczny.
Każdy pracownik ma zagwarantowane prawo do odpoczynku dobowego wynoszącego 11 godzin. Wobec tego dobowy czas pracy razem z nadgodzinami nie może przekroczyć 13 godzin. Wyjątkiem jest równoważny czas pracy. Przy takim systemie można przedłużyć dobowy czas pracy nawet do 24 godzin. Wymaga to jednak wydłużenia czasu odpoczynku pomiędzy zmianami co najmniej do liczby przepracowanych godzin.
Limit tygodniowy wynosi 48 godzin pracy. Ten limit jest też nazywany średniodniotygodniowym czasem pracy. Jest to średnia liczba godzin pracy wraz z godzinami nadliczbowymi, która może wystąpić w przyjętym przez pracodawcę okresie rozliczeniowym. Jeśli taki okres będzie wynosił dokładnie jeden miesiąc, to oznacza, że u danego pracodawcy miesięczny limit nadgodzin wynosi 32 godziny. Nie można przy tym zapomnieć, że każdemu pracownikowi przysługuje prawo do 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, który co do zasady powinien obejmować niedzielę.
W przedsiębiorstwach, w których występują okresy wzmożonego zapotrzebowania na pracę, miesięczny okres rozliczeniowy doprowadziłby do przekroczenia średniotygodniowej normy pracy. Z tego względu dla takich firm lepszym rozwiązaniem jest okres rozliczeniowy liczący 2, 3 lub 4 miesiące. W tym wypadku limit nadgodzin w miesiącu będzie odpowiednio wyższy, ponieważ pracodawca musi zmieścić się w średniej tygodniowej, a nie w miesięcznej liczbie nadgodzin.
Oprócz limitów dobowego i tygodniowego istnieje też limit roczny w wysokości 150 godzin. Może on być zmieniony w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Natomiast jeśli nie ma układu zbiorowego i pracodawca nie jest zobowiązany do stworzenia regulaminu pracy, to inny niż kodeksowy limit roczny nadgodzin można ustalić bezpośrednio w umowie o pracę.
Co warto zapamiętać o pracy w godzinach nadliczbowych?
Jak widzisz, praca w nadgodzinach jest precyzyjnie uregulowana. Poniżej podsumujemy najważniejsze fakty do zapamiętania.
- W zamian za nadgodziny pracownikowi może być przyznany czas wolny.
- Co do zasady za nadgodziny w sobotę przysługuje dodatek w wysokości 50%.
- Za pracę w nadgodzinach w nocy, w niedziele i w święta dodatek wynosi 100%.
- Sytuacje, w których pracodawca może zarządzić nadgodziny, określa Kodeks pracy.
- Nadgodziny nie mogą dotyczyć kobiet w ciąży i pracowników młodocianych.
- Rodzice dzieci do lat 8 i osoby niepełnosprawne muszą wyrazić zgodę na pracę w nadgodzinach.
- Limit nadgodzin w miesiącu wynika z przyjętego u danego pracodawcy okresu rozliczeniowego.
Zarządzanie czasem pracy oraz limitami nadgodzin można bezpłatnie przetestować w demo systemu enova365. Warto też umówić się na prezentację, podczas której nasz ekspert omówi więcej przydatnych funkcji, jakie zawiera moduł Kadry i Płace. Z tego rozwiązania korzyść odniesie nie tylko dział HR, ale również wszyscy pracownicy.
