Zdarza się, że firma likwiduje stanowiska pracy. Czy wiesz, jakie obowiązki ma w związku z tym pracodawca? Sprawdź, jak wyliczyć odprawę i czy zawsze przysługuje ona zwalnianym pracownikom. Dowiedz się, jak może w tym pomóc system enova365.
Spis treści:
- Jak wyliczyć odprawę pracownika?
- Likwidacja stanowiska – obowiązki pracodawcy
- Jak enova365 ułatwia działania HR w firmie?
- Redukcja stanowiska pracy – co powinien wiedzieć pracodawca?
Jak wyliczyć odprawę pracownika?
Prawa pracowników do odprawy związanej z likwidacją stanowisk nie określa Kodeks pracy. Likwidacja stanowiska pracy tylko w niektórych przypadkach stanowi podstawę do wypłacenia odprawy. Zostało to określone w Ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Chociaż większość przepisów tego aktu prawnego dotyczy zwolnień grupowych, to uregulowano tam również kwestię likwidacji stanowisk pracy i związanej z tym odprawy.
Okazuje się, że nie w każdym przypadku pracownik może liczyć na wypłatę takiego świadczenia. Wszystko zależy od liczby pracowników zatrudnionych w danej firmie. Jeśli jest ich mniej niż 20, to pracodawca nie ma obowiązku wypłaty odprawy w momencie, gdy zdarzy się likwidacja stanowiska pracy.
Odprawa z tytułu likwidacji stanowiska pracy zależna jest też od długości zatrudnienia u danego pracodawcy. Jej wysokość powiązano z wysokością miesięcznego wynagrodzenia danego pracownika. W przepisach przewidziano następujące progi:
- dla osób zatrudnionych do 2 lat – jednomiesięczne wynagrodzenie,
- dla osób zatrudnionych od 2 do 8 lat – dwumiesięczne wynagrodzenie,
- dla osób zatrudnionych powyżej 8 lat – trzymiesięczne wynagrodzenie.
Do ustalenia długości okresu zatrudnienia u danego pracodawcy stosuje się przepisy zawarte w Kodeksie pracy. Stosowne regulacje można znaleźć w artykule 36 § 11, który w pewnych warunkach pozwala na doliczenie do okresu zatrudnienia czasu pracy u poprzedniego pracodawcy. Jest tak wtedy, gdy zmiana pracodawcy nastąpiła na podstawie zasad określonych w artykule 231 Kodeksu pracy. Reguluje on sytuację, w której zakład pracy lub jego część przechodzi na innego pracodawcę. W tym wypadku do określenia długości zatrudnienia niezbędnej do wyliczenia wysokości odprawy należy zliczyć okres zatrudnienia u obu pracodawców.
Może wystąpić też inny przypadek, w którym należy sumować okres zatrudnienia u dwóch pracodawców. Będzie tak wtedy, gdy na mocy odrębnych przepisów ostatni pracodawca będzie prawnym następcą stosunków pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę z pracownikiem, którego aktualne stanowisko pracy zostało zlikwidowane.
Przy obliczaniu należnej odprawy należy pamiętać, że istnieje górna granica tego typu odszkodowania. Zgodnie z przepisami odprawa nie może być wyższa niż 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Do wyliczenia maksymalnej wartości odprawy przyjmuje się wynagrodzenie minimalne obowiązujące na dzień zakończenia stosunku pracy.
Na to, jak wyliczyć odprawę mają wpływ zasady obowiązujące przy wyliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jest to szczególnie ważne przy obliczaniu wysokości odprawy dla pracowników, którym przysługują zmienne składniki miesięcznego wynagrodzenia. Do tego typu wyliczeń świetnie sprawdzi się program kadrowo-płacowy enova365.
Likwidacja stanowiska – obowiązki pracodawcy
1. Udowodnienie, że stanowisko pracy jest likwidowane trwale
Na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, że likwidacja stanowiska pracy wynika ze zmian organizacyjnych lub z przyczyn ekonomicznych. Co prawda, szczegółowych przyczyn nie trzeba wypisywać na wypowiedzeniu czy też świadectwie pracy. Będą one potrzebne w sytuacji, w której pracownik odwoła się do sądu pracy. W tym wypadku sąd będzie badał, czy nie doszło do pozornej likwidacji stanowiska pracy.
Nie chodzi przy tym o sprawdzenie, na ile konieczna była likwidacja stanowiska pracy. Odprawa w tym przypadku będzie należała się pracownikowi bez względu na przyczynę, z jakiej nastąpiła redukcja stanowiska pracy.
Mogą to być czynniki ekonomiczne, które wymuszają redukcję kosztów. Likwidacja zdublowanych stanowisk może być też rezultatem zmian organizacyjnych, takich jak przejęcie innego przedsiębiorstwa lub fuzja z inną firmą. Czasem stanowiska są likwidowane w wyniku postępu technologicznego, gdy pracownicy są zastępowani przez programy komputerowe lub maszyny. Bywa też, że firma zmienia profil biznesowy i likwiduje całe działy, które nie są już związane z wykonywanymi usługami lub produktami.
Najważniejszą sprawą jest w tym wypadku trwała likwidacja stanowiska. Nie można dopuścić do sytuacji, w której zwalnia się pracownika, a po niedługim czasie tworzy nowe stanowisko z takimi samymi lub zbliżonymi obowiązkami. Nie ma przy tym znaczenia nazwa stanowiska. Sąd badając pozorność likwidacji stanowiska pracy, będzie brał pod uwagę zakres obowiązków na obu stanowiskach.
2. Wypłata wynagrodzenia za okres wypowiedzenia
Jeśli pracodawca poprawnie przeprowadzi likwidację stanowiska pracy, to pracownik może być przez niego zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Należy jednak pamiętać, że za ten okres przysługuje mu wynagrodzenie. Pracownik ma również prawo do:
- wykorzystania urlopu,
- skorzystania z dni wolnych na poszukiwanie pracy,
- w przypadku niewykorzystania całego urlopu również do wypłaty ekwiwalentu za urlop.
3. Wypłata odprawy z tytułu likwidacji stanowiska pracy – jeżeli należy się pracownikowi
Odprawa z tytułu likwidacji stanowiska pracy powinna trafić na konto pracownika w dniu wygaśnięcia stosunku pracy lub w dniu wypłaty wynagrodzenia za ostatni miesiąc, w którym był on jeszcze pracownikiem. Zgodnie z Kodeksem pracy ostateczny termin wypłaty za pracę upływa 10 dnia kolejnego miesiąca. Wobec tego odprawa wypłacana z powodu likwidacji stanowiska pracy powinna być wypłacona najpóźniej do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym ustało zatrudnienie.
4. Wystawienie świadectwa pracy
Po zakończeniu stosunku pracy pracodawca musi wystawić świadectwo pracy. Jeśli umowa o pracę była zawarta na czas nieokreślony, to w świadectwie pracy musi się znaleźć informacja o tym, że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była likwidacja stanowiska. Taki zapis jednoznacznie wskazuje na to, że do rozwiązania stosunku pracy doszło z winy pracodawcy.
Jak enova365 ułatwia działania HR w firmie?
enova365 pomoże Ci nie tylko wyliczyć należną odprawę z tytułu likwidacji stanowiska pracy, ale także naliczyć ją przy okazji wypłaty wynagrodzenia.
Nasz program kadrowo-płacowy ułatwia też przygotowanie odpowiedniego świadectwa pracy oraz odnotowanie szczegółowych informacji związanych z rozwiązaniem umowy o pracę. Wszystkie te dane są automatycznie zapisywane w e-teczkach pracowniczych.
Wiesz już, że system enova365 ułatwia prowadzenie spraw kadrowych zgodnie z wymaganiami, jakie stawia pracodawcom Kodeks pracy. Likwidacja stanowiska to jednak tylko jedna z wielu sytuacji, w której przyda się wsparcie programu kadrowo-płacowego.
Korzystając z tego rozwiązania automatyzujesz wiele powtarzalnych czynności oraz zyskujesz pewność, że działasz zgodnie z przepisami. Jest tak dlatego, że enova365 jest aktualizowana zawsze, gdy zmieniają się przepisy, dzięki czemu Twoja firma jest zawsze gotowa na zmiany w prawie.
Czytaj także: Dokumentacja pracownicza w formie elektronicznej – jak to zrobić w enova365
Redukcja stanowiska pracy – co powinien wiedzieć pracodawca?
Najważniejsze informacje związane z likwidacją stanowiska pracy to:
- odprawa z tytułu likwidacji stanowiska pracy przysługuje tylko w firmach zatrudniających ponad 20 osób,
- wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy,
- na świadectwie pracy musi znaleźć się informacja, że nastąpiła redukcja stanowiska pracy,
- zabronione jest stosowanie przez pracodawcę pozornej likwidacji stanowiska pracy.
Jeśli chcesz sprawdzić jak system enova365 może usprawnić pracę w Twojej firmie, to jeszcze dziś bezpłatnie pobierz demo albo umów się na bezpłatną prezentację. Nasz ekspert odpowie na Twoje pytania i pokaże obszary, w których to narzędzie ułatwi wywiązywanie się z obowiązków nałożonych przez prawo.
