Czasami w firmie trzeba ograniczyć zatrudnienie. Zobacz, jakie konsekwencje dla pracodawcy i pracownika niesie likwidacja stanowiska pracy. Sprawdź przepisy dotyczące odpraw. Dowiedz się jakie warunki trzeba spełnić, żeby rozwiązanie umowy było skuteczne.
Spis treści:
- Likwidacja stanowiska pracy KP – co to oznacza?
- Możliwe przyczyny likwidacji stanowiska pracy
- Obowiązki informacyjne pracodawcy przy likwidacji stanowiska pracy
- Konsultacje z przedstawicielami pracowników
- Procedura zwolnienia pracownika z likwidowanego stanowiska
- Odpowiedzialność pracodawcy i prawa pracownika przy likwidacji stanowiska pracy w świetle KP
- Możliwe skutki prawne nieprawidłowej likwidacji stanowiska
Najważniejsze informacje:
- W Kodeksie pracy nie ma definicji likwidacji stanowiska pracy.
- Likwidacja stanowiska pracy nie zawsze wiąże się z odszkodowaniem dla zwalnianego pracownika.
- Wypowiedzenie umowy z powodu likwidacji stanowiska trzeba konsultować ze związkami zawodowymi.
- Niektórzy pracownicy są chronieni przed redukcją zatrudnienia.
- Fikcyjna likwidacja stanowiska pracy rodzi konsekwencje prawne.
Likwidacja stanowiska pracy KP – co to oznacza?
Każdy pracodawca powinien działać zgodnie z przepisami, które zawiera Kodeks pracy. Zwolnienie pracownika, likwidacja stanowiska pracy, to sytuacje, z którymi mierzy się niejeden przedsiębiorca i jego postępowanie w tych sytuacjach powinno być zgodne z zasadami określonymi w KP. Niezależnie od tego, warto przygotować dobre uzasadnienie podejmowanych decyzji, bo każda sprawa związana ze zwolnieniem pracownika może być na jego wniosek rozpatrywana przed sądem pracy.
Jeśli pracodawca zatrudnia do 20 pracowników to przy likwidacji stanowiska pracy zastosowanie mają przepisy Kodeksu pracy dotyczące rozwiązywania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Co ciekawe, w tym akcie prawnym nie występuje sformułowanie likwidacja stanowiska pracy czy redukcja zatrudnienia.
Dla pracodawców, którzy zatrudniają więcej niż 20 osób przy likwidacji stanowiska pracy w grę wchodzą przepisy o zwolnieniach grupowych. W tej sytuacji pracodawca będzie zobowiązany do wypłacenia odprawy.
W tym przypadku nie należy powoływać się na Kodeks pracy. Likwidacja stanowiska pracy oraz odprawa należna przy zwolnieniach grupowych została opisana w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 roku.
Czytaj także: Jak wyliczyć odprawę dla pracownika przy likwidacji stanowiska
Możliwe przyczyny likwidacji stanowiska pracy
Redukcja zatrudnienia zazwyczaj nie jest prostą decyzją. Jednak zdarza się, że pracodawcy nie mają innego wyjścia. Wyniki ekonomiczne mogą wskazywać, że pewne działy firmy są nierentowne.
Jeśli działania naprawcze nie przyniosły spodziewanych rezultatów, a przedsiębiorstwo obserwuje spadek popytu na oferowane produkty czy usługi, to może podjąć decyzję o zmianie polityki firmy i związanej z nią reorganizacji lub likwidacji niektórych działów.
Ponieważ reorganizacja zakładu bywa procesem długotrwałym, to pracodawca może zdecydować się na rozwiązanie stosunku pracy z powodu likwidacji stanowisk jeszcze w trakcie reorganizacji. Jednak proces zmian powinien być na tak zaawansowanym poziomie, żeby nie było żadnych wątpliwości, że zamiarem pracodawcy jest likwidacja stanowiska. W tym wypadku okres wypowiedzenia nie musi pokrywać się z faktyczną datą likwidacji danego stanowiska pracy.
Obowiązki informacyjne pracodawcy przy likwidacji stanowiska pracy
Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o przyczynach likwidacji stanowiska pracy. Taka informacja powinna być sporządzona na piśmie i przekazana pracownikowi nie później niż w dniu wręczenia mu wypowiedzenia umowy o pracę.
Jak wspomnieliśmy wyżej, reorganizacja zakładu jest uzasadnioną przyczyną dla rozwiązania umowy o pracę. Jest tak również wtedy, gdy pracodawca ma zamiar rozdzielić obowiązki zwalnianej osoby pomiędzy innych pracowników lub przekazać je do zewnętrznej firmy czy wykonawców zatrudnionych na umowy cywilnoprawne.
Uzasadnienie jest potrzebne, bo pracownik może odwołać się do sądu pracy. Jednak sąd nie bada tego, czy zmiana struktury organizacyjnej i związana z nim likwidacja stanowiska pracy jest celowa i zasadna. Ocenie sądu podlega jedynie to, czy likwidacja stanowiska ma charakter realny, czy pozorny.
Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy musi zawierać informację o długości okresu wypowiedzenia. Długość tego okresu jest zależna od stażu pracy w danym zakładzie.
Jeśli pracownik miał umowę na czas próbny to zgodnie z art. 34 Kodeksu pracy możliwe są 3 długości okresu wypowiedzenia:
- 3 dni robocze, gdy okres próbny jest krótszy niż 2 tygodnie,
- 1 tydzień, gdy okres próbny przekracza 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, gdy okres próbny trwa 3 miesiące.
Pracownicy zatrudnieni na umowy na czas określony i nieokreślony mają prawo do dłuższych okresów wypowiedzenia. Takie regulacje zawarte są w art. 36 Kodeksu pracy:
- 2 tygodnie, przy stażu pracy u danego pracodawcy poniżej 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, przy stażu pracy u danego pracodawcy powyżej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, przy stażu pracy u danego pracodawcy wynoszącym co najmniej 3 lata.
Konsultacje z przedstawicielami pracowników
„O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy” – tak mówi art. 38 § 1 Kodeksu pracy.
Likwidacja stanowiska pracy też wymaga takich konsultacji. Wyjątkiem jest tylko sytuacja, w której w danym zakładzie nie ma organizacji związkowej, a żaden z pracowników nie przystąpił też do międzyzakładowej organizacji związkowej. Wtedy pracodawca nie ma z kim konsultować zwolnień wynikających z likwidacji stanowisk pracy.
W przypadku gdy likwidacja stanowiska pracy nie jest związana ze zwolnieniami grupowymi, to obowiązują standardowe procedury opisane w art. 38 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca musi powiadomić na piśmie organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę. Zawiadomienie musi zawierać przyczynę uzasadniającą takie działanie pracodawcy.
Organizacja związkowa ma 5 dni na zajęcie stanowiska w sprawie zwolnienia. Jeśli uważa, że zwolnienie pracownika jest nieuzasadnione, to może zgłosić na piśmie swoje zastrzeżenia w tej sprawie.
Pracodawca powinien rozpatrzyć przedstawione stanowisko organizacji związkowej. Jednak ostateczna decyzja w kwestii wypowiedzenia leży w gestii pracodawcy. Nawet jeśli w tej sprawie związki zawodowe mają odmienne zdanie, to pracodawca nadal może podjąć decyzję o likwidacji stanowiska pracy i zwolnieniu pracownika.
Jeśli likwidacja stanowisk pracy ma charakter zwolnień grupowych, to konsultacje ze związkami zawodowymi wyglądają nieco inaczej. W tym wypadku reguluje je nie Kodeks pracy, ale ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Zgodnie z przepisami pracodawca powinien zawrzeć porozumienie ze związkami zawodowymi działającymi w danym zakładzie. Czas przeznaczony na wypracowanie takiego porozumienia to 20 dni od pisemnego poinformowania związków o zamiarze dokonania zwolnień grupowych. Niezbędne jest także zawiadomienie powiatowego urzędu pracy.
Czytaj także: Zmiany w prawie pracy 2024 – na co trzeba się przygotować?
Procedura zwolnienia pracownika z likwidowanego stanowiska
Procedura zwolnienia pracownika z likwidowanego stanowiska w firmach zatrudniających mniej niż 20 osób
Jeśli pracodawca planuje zakończenie stosunku pracy w związku z likwidacją stanowiska pracy, a zatrudnia mniej niż 20 osób, to nie będzie miał on obowiązku wypłacenia odprawy zwalnianym pracownikom.
Jeśli u danego pracodawcy funkcjonuje związek zawodowy, to musi on na co najmniej 5 dni przed wręczeniem wypowiedzenia zawiadomić zakładową organizację związkową, która reprezentuje danego pracownika. Jednak opinia takiej organizacji nie jest dla pracodawcy wiążąca.
Rozpoczęcie biegu terminu wypowiedzenia wręczanego pracownikowi jest zależne od długości okresu wypowiedzenia. Jeśli okres ten jest podany w dniach, to rozpoczyna bieg od następnego dnia po złożeniu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach zawsze zaczyna swój bieg w najbliższą niedzielę, a kończy się w sobotę. Natomiast wtedy, gdy okres wypowiedzenia liczony jest w miesiącach, to początek tego okresu stanowi pierwszy dzień miesiąca następującego po złożeniu wypowiedzenia.
Jak zwolnić pracownika z likwidowanego stanowiska w firmach zatrudniających więcej niż 20 osób?
W wypadku pracodawcy zatrudniającego więcej niż 20 osób likwidacja stanowiska pracy rodzi obowiązek wypłaty odprawy. Jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy:
- jednomiesięczne wynagrodzenie przy staży pracy poniżej 2 lat,
- dwumiesięczne wynagrodzenie przy staży pracy od 2 do 8 lat,
- trzymiesięczne wynagrodzenie przy stażu pracy powyżej 8 lat.
Maksymalna wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Odpowiedzialność pracodawcy i prawa pracownika przy likwidacji stanowiska pracy w świetle KP
Tak jak przy każdej innej przyczynie zwolnienia, również przy zwolnieniu z powodu likwidacji stanowiska pracy pracownik może odwołać się od takiej decyzji do sądu pracy. Dlatego na wypowiedzeniu wręczanym przez pracodawcę powinno znaleźć się pouczenie o takiej możliwości.
W pouczeniu powinny znaleźć się następujące informacje:
- termin odwołania do sądu pracy,
- wskazanie sądu, do którego pracownik może się odwoływać.
Termin na odwołanie wynosi 21 dni, natomiast sądem właściwym będzie ten sąd, w którego okręgu siedzibę ma pracodawca. Jednak pracownik może skorzystać z właściwości przemiennej i sprawę skierować do sądu pracy, na obszarze którego faktycznie była wykonywana praca.
Brak pouczenia nie powoduje nieważności rozwiązania umowy o pracę. Może jednak stanowić podstawę do przywrócenia terminu na odwołanie się do sądu pracy.
Dodatkowo pracodawca nie może z powodu likwidacji stanowiska pracy zwolnić osób, które są szczególnie chronione przez przepisy prawa pracy. Do takich osób należą:
- kobiety w ciąży,
- osoby na zwolnieniu lekarskim,
- osoby na urlopie macierzyńskim,
- osoby na urlopie wychowawczym,
- pracownicy w wieku przedemerytalnym.
Możliwe skutki prawne nieprawidłowej likwidacji stanowiska
Jedną z sytuacji, która rodzi konsekwencje prawne dla pracodawcy jest fikcyjna likwidacja stanowiska pracy. W tym przypadku rozwiązanie umowy o pracę jest bezzasadne.
Jeśli pracownik, który został zwolniony w wyniku takiego działania pracodawcy, odwoła się do sądu pracy, to wygraną ma w kieszeni. W tym wypadku może żądać przywrócenia do pracy albo wypłacenia odszkodowania.
Podobnie będzie w sytuacji, gdy pracodawca likwidując jedno z wielu takich samych stanowisk pracy nie wskaże kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. W tym wypadku wskazanie jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy likwidacji stanowiska to stanowczo za mało.
W orzecznictwie sądowym przyjęło się, że uzasadnionym kryterium doboru jest staż pracy, posiadanie kwalifikacji przydatnych z punktu widzenia pracodawcy, czy wreszcie osobista sytuacja poszczególnych osób typowanych do zwolnienia. Brak wskazania jakiegokolwiek kryterium doboru może spowodować, że wypowiedzenie umowy o pracę będzie wadliwe.
Podsumowanie
Likwidacja stanowiska pracy to wyzwanie dla działu kadr i płac. Ważne, żeby pamiętać, czego nie reguluje Kodeks pracy. Odprawa, likwidacja stanowiska pracy czy redukcja zatrudnienia to zagadnienia omówione w ustawie o zwolnieniach grupowych.
Bez względu na to czy likwidujesz pojedyncze stanowisko pracy, czy przeprowadzasz zwolnienia grupowe, w całym tym procesie może pomóc Ci program enova365, który jest zawsze w zgodzie z obowiązującymi przepisami.
Już dziś wypróbuj bezpłatne demo enova365. Możesz też umówić się na prezentację, podczas której nasz ekspert pokaże Ci funkcjonalności tego programu i odpowie na Twoje pytania.
Bibliografia:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
- https://www.gov.pl/web/rodzina/ustanie-stosunku-pracy
- Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
