Wydajność pracowników to wciąż jeden z najważniejszych czynników, od których zależy efektywność całej firmy. W jaki sposób sprawić, by była ona jak najwyższa? Najlepsze praktyki zawarliśmy w artykule.
Spis treści:
- Dlaczego tradycyjne metody zarządzania wydajnością zawodzą?
- Nowe podejście do zarządzania wydajnością pracowników – co się zmienia?
- Częstsze ocenianie i regularne ustalanie celów – korzyści dla pracowników i organizacji
- Wspólne ustalanie celów jako sposób na większe zaangażowanie zespołu
- Troska o rozwój i dobrostan pracowników jako element wydajności
- Narzędzia wspierające zarządzanie wydajnością i ocenę pracowników
Najważniejsze informacje:
- Firmy, które wdrażają model ciągłego feedbacku, osiągają lepsze wyniki.
- Współpraca menedżerów i ich zespołów przy definiowaniu celów, wzmacnia poczucie odpowiedzialności pracowników za realizację zadań.
- Wzrost wydajności obserwują organizacje, stawiające na rozwój talentów swoich pracowników.
- Częstsze ocenianie i regularne ustalanie celów zwiększają zaangażowanie i poprawiają wyniki biznesowe, natomiast minimalizują rotację pracowników.
- Dbałość o dobrostan psychiczny pracowników jest jednym z ważnych elementów zarządzania wydajnością.
Dlaczego tradycyjne metody zarządzania wydajnością zawodzą?
W dynamicznym środowisku pracy tradycyjne metody zarządzania wydajnością zawodzą, ponieważ nie nadążają za potrzebami współczesnych organizacji. Systemy oparte na rocznych ocenach i jednostronnym feedbacku stają się przestarzałe i mało efektywne.
Jednym z głównych problemów tradycyjnego podejścia jest jego skoncentrowanie na ocenianiu przeszłych wyników, zamiast wspierania przyszłego rozwoju pracowników. Według raportu McKinseya zaledwie 6% firm uważa swoje procesy zarządzania wydajnością za skuteczne w poprawie wyników organizacyjnych.
Brak regularnych informacji zwrotnych prowadzi do sytuacji, w której pracownicy tracą poczucie celu. W konsekwencji aż 70% z nich nie czuje się zaangażowanych w swoje codzienne obowiązki, co negatywnie wpływa na wyniki zespołów i organizacji jako całości.
Raport Harvard Business Review wskazuje z kolei, że tradycyjne metody nie angażują pracowników w proces oceny. Większość z nich czuje się monitorowana i oceniana, co prowadzi do spadku motywacji i ogranicza wydajność pracownika.
Nowe podejście do zarządzania wydajnością pracowników – co się zmienia?
W ostatnich latach zarządzanie wydajnością przeszło znaczącą transformację wynikającą z potrzeby dostosowania się do zmian na rynku pracy i rosnących oczekiwań pracowników. Coraz więcej organizacji rezygnuje z tradycyjnych metod na rzecz bardziej elastycznych i pracowniczo zorientowanych rozwiązań.
Raport Gallupa na temat zarządzania wydajnością pokazuje, że firmy, które wdrażają model ciągłego feedbacku, osiągają lepsze wyniki. Regularne rozmowy z pracownikami – nawet raz w tygodniu – pozwalają na bieżąco korygować działania, wzmacniać poczucie sensu pracy i budować zaangażowanie. W organizacjach stosujących ten model 85% pracowników deklaruje wyższe zaangażowanie, co przekłada się na zwiększoną wydajność pracownika, a czas pracy jest wykorzystywany bardziej efektywnie.
Elastyczność w ustalaniu celów to kolejna istotna zmiana. Nowoczesne podejście zakłada, że cele powinny być dostosowywane do bieżących potrzeb biznesowych i możliwości pracowników. W praktyce oznacza to współpracę menedżerów i zespołów przy definiowaniu celów, co wzmacnia poczucie odpowiedzialności pracowników za realizację zadań.
Nacisk na rozwój pracowników to także aspekt, który zyskał na znaczeniu. Jak pokazują wyniki badania opracowane przez Instytut Gallupa, organizacje stawiające na rozwój talentów swoich pracowników obserwują wzrost produktywności o 11%. Przykładem może być inwestowanie w programy rozwojowe, takie jak mentoring, szkolenia i indywidualne plany kariery.
Czytaj także: Nowoczesne benefity pracownicze – 7 przykładów jak przyciągnąć pracowników do firmy
Częstsze ocenianie i regularne ustalanie celów – korzyści dla pracowników i organizacji
Wprowadzenie częstszych ocen i regularnych spotkań feedbackowych staje się jednym z najważniejszych działań wpływających na wydajność pracowników. Wśród największych korzyści tej praktyki dla pracowników wymienić można:
- jasność i przejrzystość celów: regularne spotkania umożliwiają pracownikom zrozumienie, czego dokładnie się od nich oczekuje,
- motywacja do działania: stały feedback sprawia, że pracownicy czują się docenieni za swoje osiągnięcia,
- szybsze rozwiązywanie problemów: regularne spotkania pozwalają identyfikować i rozwiązywać trudności na bieżąco,
- lepsze relacje z przełożonymi: częste interakcje budują zaufanie i wspierają konstruktywną współpracę.
Nowoczesne zarządzanie wydajnością oznacza również szereg zalet dla każdej organizacji. W tym przypadku mówimy o takich efektach jak:
- zwiększenie zaangażowania: według raportu Gallupa, firmy praktykujące regularne feedbacki obserwują wzrost zaangażowania pracowników o 21%,
- poprawa wyników biznesowych: częstsze ustalanie celów pozwala firmom szybciej reagować na zmiany rynkowe,
- redukcja rotacji pracowników: organizacje, które regularnie wspierają swoich pracowników, zmniejszają ryzyko ich odejścia nawet o 25% (wg raportu McKinsey),
- budowanie kultury otwartej komunikacji: regularne spotkania sprzyjają rozwijaniu atmosfery współpracy i zaangażowania.
Na podstawie praktyk wypracowanych w znanych i rozwijających się organizacjach możemy wyróżnić trzy konkretne rozwiązania pozwalające znacznie podnieść wydajność pracowników:
- cotygodniowe spotkania feedbackowe: w firmie Google menedżerowie organizują krótkie spotkania ze swoimi zespołami, aby na bieżąco omawiać postępy, cele i wyzwania,
- comiesięczne przeglądy wyników: w Adobe wprowadzono system check-in – pracownicy i menedżerowie spotykają się raz w miesiącu, by omówić wyniki i ustalić nowe cele,
- system OKR: organizacje takie jak Intel czy Microsoft stosują model OKR (Objectives and Key Results), który pozwala na dynamiczne ustalanie celów i ich bieżącą weryfikację.
Wspólne ustalanie celów jako sposób na większe zaangażowanie zespołu
Zarządzanie wydajnością będzie łatwiejsze, jeśli w procesie ustalania celów będą brać udział obie strony – menedżerowie i pracownicy. Dzięki temu pracownicy nie tylko rozumieją, jakie działania są od nich oczekiwane, ale również czują, że ich głos ma znaczenie w procesie kształtowania strategii firmy. Niesie to za sobą szereg korzyści, wśród których możemy wymienić:
- zwiększenie zaangażowania: gdy pracownicy mają możliwość uczestniczenia w ustalaniu swoich celów, czują się bardziej zmotywowani do ich realizacji,
- większe poczucie odpowiedzialności: pracownicy, którzy współtworzą cele, bardziej utożsamiają się z ich realizacją,
- lepsze dopasowanie celów: wspólne ustalanie celów pozwala na lepsze dostosowanie ich do kompetencji pracowników i aktualnych potrzeb organizacji,
- większą elastyczność: wspólne ustalanie celów pozwala na ich bieżące dostosowywanie w odpowiedzi na zmieniające się warunki,
Troska o rozwój i dobrostan pracowników jako element wydajności
We współczesnych organizacjach troska o rozwój zawodowy i dobrostan psychiczny stała się kluczowym czynnikiem wpływającym na wydajność pracowników.
Zapewnienie odpowiednich szkoleń, programów rozwoju umiejętności czy dostępu do mentoringu pozwala pracownikom nie tylko podnosić swoje kompetencje, ale także lepiej rozumieć, jak ich praca wpływa na cele firmy. Regularne inwestowanie w rozwój umiejętności nie tylko zwiększa produktywność, lecz także buduje poczucie przynależności do organizacji.
Jednak rozwój zawodowy to tylko jedna strona medalu. Skuteczne zarządzanie wydajnością wymaga również zadbania o dobrostan psychiczny pracowników, równie istotny dla ich efektywności. Pracownicy zestresowani, przemęczeni lub pozbawieni równowagi między życiem zawodowym a prywatnym są mniej wydajni i bardziej podatni na wypalenie zawodowe.
Czytaj także: Urlop z dyrektywy work-life balance – ile dni wolnego przysługuje pracownikowi?
Wsparcie dobrostanu psychicznego może przyjmować różne formy, takie jak elastyczne godziny pracy, programy wsparcia psychologicznego czy dostęp do zajęć relaksacyjnych i aktywności fizycznych. Przykładem firmy, która kładzie szczególny nacisk na dobrostan pracowników, jest Microsoft. Organizacja wprowadza regularne przerwy na regenerację, warsztaty mindfulness czy anonimowe linie wsparcia psychologicznego.
Kluczową rolę w trosce o rozwój i dobrostan pracowników odgrywają menedżerowie, którzy mogą wspierać swoje zespoły poprzez regularny feedback, coaching oraz tworzenie przestrzeni na rozwój indywidualny. Coaching pozwala pracownikom lepiej zrozumieć swoje cele zawodowe i budować strategie ich realizacji. Natomiast szkolenia i warsztaty rozwojowe umożliwiają zdobycie nowych umiejętności i poszerzenie horyzontów.
Narzędzia wspierające zarządzanie wydajnością i ocenę pracowników
W dobie cyfryzacji zarządzanie wydajnością i oceną pracowników coraz częściej opiera się na nowoczesnych technologiach. Platformy feedbackowe, systemy do monitorowania postępów czy aplikacje wspierające ustalanie celów są dzisiaj ważnymi elementami strategii zarządzania.
Systemy ERP również odgrywają coraz większą rolę w integrowaniu różnych procesów, planowaniu pracy i jej egzekwowaniu. Dzięki rozwiązaniom, takim jak enova365 organizacje mogą scentralizować i zautomatyzować wiele procesów, a także skuteczniej monitorować realizację założonych celów.
Jedna z możliwości to usprawnienie procesu prowadzenia ocen pracowniczych. W enova365 obieg dokumentów czy informacji, związanych z procesem oceniania pracowników może przebiegać elektronicznie. Mogą być one automatycznie przekazywane od jednego pracownika do następnego, a system informatyczny może automatycznie informować uczestników procesu, że potrzebne jest ich działanie. Oczywiście wszystkie dokumenty zapisywane są automatycznie w bazie danych, a uprawnione osoby mogą łatwo monitorować cały proces.
Czytaj także:
- Oceny pracownicze – jak system ERP może usprawnić ten proces?
- Jak enova365 Workflow wspiera obsługę procesu rozmów okresowych w dr Irena Eris?
Kolejnym istotnym aspektem jest monitorowanie postępów w realizacji celów. System ERP enova365, a konkretnie jego moduł Business Intelligence, umożliwia generowanie raportów i analiz dotyczących efektywności poszczególnych zespołów i pracowników. Narzędzia te pozwalają na identyfikację obszarów wymagających poprawy oraz dostosowywanie strategii działania w czasie rzeczywistym.
Wybrane moduły enova365 – na przykład Praca hybrydowa – wspierają również proces planowania pracy, oferując funkcję harmonogramowania i zarządzania obciążeniem pracowników. Menedżerowie mogą efektywnie alokować zadania, unikając przeciążeń czy niewykorzystania potencjału zespołów. Integracja z innymi modułami ERP umożliwia także powiązanie wyników pracy z wynikami biznesowymi, co pozwala na bardziej kompleksową ocenę wydajności.
Przetestuj wersję demo systemu enova365 i przekonaj się, jak możesz zadbać o wydajność pracowników, wykorzystując nowoczesne rozwiązania oferowane przez to narzędzie. Możesz także umówić się na prezentację, podczas której chętnie odpowiemy na Twoje pytania.
Bibliografia:
- Harnessing the power of performance management | McKinsey: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/harnessing-the-power-of-performance-management
- Engaging Your Employees Is Good, but Don’t Stop There : https://hbr.org/2015/12/engaging-your-employees-is-good-but-dont-stop-there
- Re-Engineering Performance Management: https://www.gallup.com/workplace/238064/re-engineering-performance-management.aspx%20,
