Za nami 2023 i liczne zmiany w prawie pracy. 2024 rok to czas wejścia w życie nowych przepisów. Sprawdź, co musisz wdrożyć w życie już teraz, a co zacznie obowiązywać dopiero w drugiej połowie roku.
Spis treści:
Najważniejsze informacje:
- Od 1 stycznia 2024 r. obowiązuje nowa kwota wynagrodzenia minimalnego, która wynosi 4.242 zł brutto. Wzrośnie ona do 4300 zł brutto od 1 lipca 2024.
- Wzrost płacy minimalnej wpłynie też na wysokość kwot wolnych od potrąceń z wynagrodzenia. Wyższe będą też dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, odprawy przy zwolnieniach grupowych oraz odszkodowania za mobbing lub naruszenie zasad równego traktowania.
- Pracownik będzie lepiej chroniony. W myśl nowych przepisów, jeśli zawnioskuje on o przywrócenie do pracy, a sąd uzna jego rację to nałoży na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika aż do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
- Od listopada 2023 r. pracodawca musi zapewnić dofinansowanie szkieł kontaktowych, o ile jest takie zalecenie lekarskie.
- Od 17 maja 2024 r. wszystkie stanowiska pracy wyposażone w komputery przenośne muszą być odpowiednio wyposażone.
- Większa liczba osób zyska uprawnienia do emerytur pomostowych.
Zmiany w prawie pracy 2024 – co nas czeka?
Rok 2024 przyniósł kolejną nowelizację przepisów prawa pracy. Niektóre z nich obowiązują już od 1 stycznia 2024 r., ale inne wejdą w życie później. Przedstawiamy najważniejsze zmiany wraz z terminami, od których obowiązują.
Wyższe wynagrodzenie minimalne
Wynagrodzenia to jedna z dziedzin, które reguluje prawo pracy. 2024 rok przyniósł kolejne podwyżki wynagrodzenia minimalnego. Pierwsza z nich obowiązuje już od 1 stycznia 2024 roku. Zmiany w zakresie wynagrodzeń spowodowały, że pracownikowi nie można zapłacić mniej niż 4.242 zł brutto. Wynagrodzenie minimalne dotyczy też stawek godzinowych przy umowach zlecenie. W tym przypadku za godzinę nie można zapłacić mniej niż 27,70 zł brutto.
Jednak podobnie jak w zeszłym roku przedsiębiorcy muszą przygotować się do zmian płacy minimalnej w drugiej połowie 2024 r. W związku z tym od 1 lipca 2024 płaca minimalna przy pełnym wymiarze czasu pracy wyniesie 4.300 zł brutto. Natomiast minimalna stawka godzinowa dla umów zlecenie wzrośnie do 28,10 zł brutto.
Czytaj także: Ile wynosi koszt zatrudnienia pracownika? Prognozy na 2024 r.
Wyższe dodatki i inne świadczenia dla pracowników
Z wysokością minimalnego wynagrodzenia powiązana jest także wysokość:
- dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przy wynagrodzeniu za pracę w porze nocnej,
- odprawy przy zwolnieniach grupowych,
- odszkodowania za mobbing lub naruszenie zasad równego traktowania.
Dodatek za godziny nadliczbowe przy pracy w porze nocnej to 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia. Trzeba tu wziąć pod uwagę, że ze względu na różną liczbę godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach, ta kwota może się wahać od 4,67 do 5,66 zł.
Odprawy przy zwolnieniach grupowych nie mogą przekroczyć piętnastokrotności minimalnego wynagrodzenia. Do końca czerwca górna granica takiej odprawy to 63.630 zł. Od 1 lipca 2024 kwota ta wzrasta do poziomu 64.500 zł. Przy odszkodowaniu za mobbing lub nierówne traktowanie dolną granicą jest kwota minimalnego wynagrodzenia.
Wyższe kwoty wolne od potrąceń z wynagrodzenia
Wzrost płacy minimalnej wpłynie też na wysokość kwot wolnych od potrąceń z wynagrodzenia. Ponieważ pod uwagę brane są tu kwoty netto, to trzeba je wyliczać uwzględniając sytuację każdego pracownika.
Wpływ na wysokość kwoty wolnej od potrąceń ma miejsce zamieszkania pracownika. Od niego zależy prawo do zwykłych lub podwyższonych kosztów uzyskania przychodu. Ważne jest też uczestnictwo lub rezygnacja z PPK. Istotne jest też to, czy pracownik korzysta z kwoty wolnej PIT. W jeszcze innej sytuacji są pracownicy z uprawnieniem do ulgi:
- dla młodych,
- na powrót,
- dla seniorów,
- dla dużych rodzin.
Pozwalają one na wypłatę bez podatku wynagrodzenia do kwoty 85.528 zł rocznie.
Dodatkowo trzeba brać pod uwagę fakt, że dla różnych rodzajów potrąceń stosowane są różne wskaźniki procentowe, które wahają się od 75 do 100% minimalnego wynagrodzenia już po odliczeniu składek społecznych i zaliczki na podatek dochodowy.
Większa ochrona przed wypowiedzeniem
Największe zmiany kryją się w Kodeksie postępowania cywilnego, który zazwyczaj reguluje inne kwestie niż prawo pracy. 2024 rok przynosi nowe rozwiązania dotyczące sporu pracownika z pracodawcą.
W przypadku gdy pracownik nie zgadza się z otrzymanym wypowiedzeniem umowy o pracę, to może wnieść sprawę do sądu pracy. Tak było też do tej pory. W przypadku gdy sąd uznał wypowiedzenie za bezskuteczne, to mógł nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia aż do prawomocnego rozstrzygnięcia sprawy. Jednak wcale nie musiał tego robić. Było to pozostawione do oceny sądu.
W myśl nowych przepisów, jeśli pracownik zawnioskuje o przywrócenie do pracy, a sąd uzna rację pracownika, to zgodnie z artykułem 477 (2) k.p.c. będzie musiał w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika aż do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Warto pod uwagę wziąć fakt, że strony postępowania mogą się odwołać do wyższej instancji. W związku z tym, aż do zakończenia takiej sprawy pracodawca musi zatrudniać pracownika i wypłacać mu wynagrodzenie. Takie postępowanie może trwać rok, dwa lub nawet trzy lata.
Nowe brzmienie otrzymał też art. 755 (5) k.p.c., gdzie opisano uprawnienia pracowników podlegających szczególnej ochronie. Dotyczy to między innymi:
- kobiet w ciąży,
- działaczy związkowych,
- pracowników na urlopie,
- pracowników na urlopach rodzicielskich,
- pracowników w wieku przedemerytalnym,
- pracowników na urlopach wychowawczych.
Tacy pracownicy, w przypadku sprawy w sądzie pracy, będą mogli zawnioskować do sądu o nakazanie pracodawcy ich dalszego zatrudnienia, aż do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Co ważne, sąd na każdym etapie postępowania musi rozpatrzyć taki wniosek. Podstawą do nakazania pracodawcy wymienionego wyżej działania jest już samo uprawdopodobnienie istnienia takiego roszczenia. Jedynie w sytuacji gdy roszczenie jest ewidentnie bezzasadne sąd może odrzucić wniosek pracownika.
Możliwość dofinansowania szkieł kontaktowych
BHP to kolejny obszar, jakim zajmuje się prawo pracy. Zmiany dotyczą prawa pracowników do dofinansowania szkieł kontaktowych. Taki obowiązek wynika z nowelizacji rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.
Przed zmianą przepisów pracownicy mogli liczyć jedynie na dofinansowanie okularów korygujących wzrok. Jednak od listopada 2023 roku obowiązuje zasada, że pracodawca musi zapewnić dofinansowanie na szkła kontaktowe, o ile jest takie zalecenie lekarskie.
Nowe zasady pracy z laptopem
Drugą zmianą w zasadach BHP jest przepis, który nakazuje pracodawcom odpowiednio wyposażyć te stanowiska pracy, na których wykorzystywane są komputery przenośne. W przypadku pracy przy komputerze przenośnym, która zajmuje więcej niż połowę dobowego wymiaru pracy, niezbędne jest zapewnienie dodatkowego monitora stacjonarnego lub podstawki pod laptop. Oprócz tego komputer przenośny musi być wyposażony w myszkę oraz dodatkową, dołączaną klawiaturę.
Czytaj także: Zasady BHP przy komputerze – nowe wymagania
Termin wejścia w życie tych przepisów zależy od tego, czy dane stanowisko pracy istniało wcześniej, czy jest utworzone dopiero po ogłoszeniu tej zmiany w Dzienniku Ustaw. Datą graniczną jest 17 listopada 2023 roku. Dla stanowisk pracy, które powstały po tej dacie, nowe przepisy trzeba zastosować od razu. Natomiast dla stanowisk istniejących przed tą datą czas na dostosowanie do nowych wymagań to 6 miesięcy. To oznacza, że już od 17 maja 2024 roku wszystkie stanowiska będą objęte nowymi przepisami.
Korzystne zmiany w emeryturach pomostowych
Emerytury pomostowe też podlegają pod prawo pracy. Zmiany w tym wypadku obowiązują już od 1 stycznia 2024 roku. Nowelizacja przepisów pozwoli większej liczbie osób skorzystać z emerytur pomostowych. W poprzednim brzmieniu ustawy o emeryturach pomostowych szansę na taką emeryturę miały tylko osoby, które rozpoczęły pracę w szczególnych warunkach jeszcze przed 31 grudnia 1998 roku.
Żeby otrzymać taką emeryturę, trzeba spełnić następujące kryteria:
- Data urodzenia po 31 grudnia 1948 roku.
- Wiek kobiet – co najmniej 55 lat.
- Wiek mężczyzn – co najmniej 60 lat.
- Dla kobiet okresy składkowe i nieskładkowe muszą wynieść minimum 20 lat.
- Dla mężczyzn okresy składkowe i nieskładkowe muszą wynieść minimum 25 lat.
- Staż pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze to minimum 15 lat, a takie prace musiały być wykonywane po 31 grudnia 2008 roku.
Rodzaje prac w szczególnych warunkach lub prac o szczególnym charakterze wymienione są w ustawie o emeryturach pomostowych.
Zmiany w prawie pracy – plany na przyszłość
Podczas wyborów do parlamentu, które odbyły się w zeszłym roku, padło wiele obietnic związanych z prawem pracy. Każda z partii miała swoje pomysły na zmiany. Które z nich mogą wejść w życie w najbliższej przyszłości? Sprawdźmy.
Czterodniowy tydzień pracy
Jedną ze zmian, która ma największe szanse na wprowadzenie w życie, jest niższa tygodniowa norma czasu pracy. Zamiast obecnych 40 godzin, miałoby to być 35 godzin. W tę stronę idzie prawodawstwo unijne w postaci dyrektyw i zaleceń. Takie też są ogólnoświatowe trendy.
Nie oznacza to jednak skrócenia tygodnia pracy do 4 dni. Decyzja o wprowadzeniu krótszego tygodnia pracy będzie pozostawiona pracodawcom. Dlatego jeśli takie przepisy wejdą w życie, to wiele firm może po prostu skrócić dzień pracy do 7 godzin. Z kolei inne mogą tak poukładać procesy, żeby zapewnić pracownikom 4-dniowy tydzień pracy.
Krótszy tydzień pracy to rozwiązanie, które jest testowane w różnych krajach. Na taki krok zdecydował się japoński oddział firmy Microsoft w 2019 roku. Rezultatem był wzrost wydajności pracowników aż o 40%. Dodatkową korzyścią był spadek zużycia energii elektrycznej o 23% w porównaniu z analogicznym okresem przed wprowadzeniem tych zmian.
Obecnie w Japonii 4-dniowy system pracy jest obowiązkowy. Podobnie jest na Islandii. Do grona krajów z normą tygodniową wynoszącą 4 dni dołączyła też Belgia, z tą różnicą, że w tym czasie trzeba przepracować 40 godzin.
Zwolnienie lekarskie 100% płatne
W związku ze zwolnieniami lekarskimi jest szansa na 2 zmiany. Pierwsza z nich ma dotyczyć podmiotu, który wypłaca świadczenie za czas niezdolności do pracy z powodu choroby. Obecnie za pierwsze 33 dni zwolnienia lekarskiego pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe. Wyjątkiem są osoby, które ukończyły 50. rok życia. W ich przypadku firma płaci za pierwsze 14 dni zwolnienia. Po tym czasie pracownicy otrzymują zasiłek chorobowy, który jest finansowany ze środków ZUS.
Zmiana przepisów miałaby polegać na wypłacie chorobowego, finansowanej przez ZUS już od pierwszego dnia zwolnienia. Byłoby to spore ułatwienie dla przedsiębiorców zatrudniających pracowników. Należy przy tym pamiętać, że raczej nie ulegnie zmianie zasada, że przy zatrudnieniu powyżej 20 osób zasiłek chorobowy fizycznie wypłaca pracodawca. Jednak wypłacone kwoty odejmuje się od należnych składek, co powoduje, że płatnikiem tego świadczenia de facto jest ZUS.
Drugą zmianą ma być wysokość zasiłku chorobowego. Obecnie, co do zasady, wynosi on 80% podstawy wymiaru zasiłku. Wyjątkiem jest wypadek w drodze do pracy lub z pracy, zwolnienie lekarskie z powodu ciąży, a także badania lekarskie dla kandydatów na dawców komórek, tkanek lub narządów oraz zabiegi pobrania komórek, tkanek lub narządów.
Po propozycjach zmian w przepisach wszystkie zwolnienia lekarskie miałyby być wypłacane w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku.
Prawo do bycia offline
Jest to standardem w niektórych państwach unijnych. Takie przepisy wprowadziła już Francja i Belgia. Problem z pełną dyspozycyjnością dostrzega też Unia Europejska. Wyrazem tego jest Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 21 stycznia 2021 r. zawierająca zalecenia dla Komisji w sprawie prawa do bycia offline.
UE proponuje, żeby wszyscy zatrudnieni mieli prawo do wyłączenia służbowego telefonu i komputera poza czasem pracy. Obejmuje to prawo do nieodpowiadania na wiadomości, połączenia czy maile dotyczące spraw zawodowych w czasie urlopu, świąt, a także w pozostałym czasie wolnym od pracy.
Obecnie na poziomie unijnym trwają prace nad nowym porozumieniem w sprawie prawa do bycia offline. Jednak prędzej czy później takie rozwiązanie będzie musiało trafić do przepisów krajowych poszczególnych państw członkowskich.
Dłuższy urlop wypoczynkowy
Oprócz skrócenia tygodniowego czasu pracy w propozycjach jednej z partii rządzących znalazło się zwiększenie liczby dni urlopu wypoczynkowego. Padła przy tym liczba 35 dni urlopu wypoczynkowego.
Co ciekawe, już według obecnego stanu prawnego niektóre osoby mogą wykorzystać aż 35 dni wolnego od pracy w ciągu roku. Jednak grupa uprawnionych jest nieliczna, bo trzeba połączyć różne rodzaje dni wolnych:
- 26 dni urlopu wypoczynkowego,
- 5 dni urlopu opiekuńczego,
- 2 dni opieki nad dzieckiem,
- 2 dni zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej.
Po zmianach w prawie wszystkim miałoby przysługiwać 35 dni urlopu wypoczynkowego. Jednak ze względu na wysokie koszty, jakie musieliby ponieść przedsiębiorcy, ta zmiana jest najmniej prawdopodobna.
Prawo pracy 2024 r. – przygotuj się na nowe zmiany!
To zapewne nieostanie zmiany w prawie pracy. Do corocznego wzrostu wynagrodzenia minimalnego zdążyliśmy się już przyzwyczaić. Nowością są zmienione zasady BHP przy pracy z komputerami przenośnymi i prawo do dofinansowania korekcyjnych szkieł kontaktowych. Zmianą na plus są także uprawnienia do emerytur pomostowych, z których może skorzystać więcej osób niż do tej pory.
Jak zatem przygotować się do kolejnych zmian, które mogą pojawić się już niedługo? Z pomocą przychodzi enova365, która jest zawsze w zgodzie z obowiązującymi przepisami. W module Kadry i Płace znajdziesz wszystko, czego potrzebujesz do prowadzenia spraw pracowniczych zgodnie z obowiązującym prawem. Umów się już dziś na prezentację, dzięki czemu dowiesz się więcej o zaletach tego system lub bezpłatnie przetestuj demo.
Bibliografia:
- Kodeks postępowania cywilnego
- Kodeks pracy
- Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 21 stycznia 2021 r. – (2019/2181(INL))
