Wejście w życie Dyrektywy (UE) 2023/970 o transparentności wynagrodzeń oraz polskiej ustawy o wzmocnieniu stosowania zasady równego wynagradzania (obecnie w fazie konsultacji społecznych) zmieni sytuację na rynku pracy. Nowe przepisy usuną barierę informacyjną, która dotąd do pewnego stopnia utrudniała pracownikom wychodzenie z roszczeniami z tytułu nierówności płacowych. Co to oznacza dla pracodawców i pracowników?
Z artykułu dowiesz się m.in.:
- co to jest dyskryminacja płacowa,
- do jakich informacji o różnicach wynagrodzeń ma prawo pracownik,
- czy dyskryminacja płacowa w pracy może być podstawą pozwu,
- jak pracodawca może się zabezpieczyć przed roszczeniami o dyskryminację płacową.
Kiedy mamy do czynienia z dyskryminacją płacową pracowników?
W rozumieniu Dyrektywy (UE) 2023/970 dyskryminacja płacowa dotyczy sytuacji, w których:
- kobiety i mężczyźni otrzymują różne wynagrodzenie za tę samą pracę lub pracę o jednakowej wartości,
- różnica ta wynosi ponad 5% i nie została skorygowana w ciągu pół roku.
Czym jest jednakowa praca? Zgodnie z polskim projektem ustawy o wzmocnieniu prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, praca o jednakowej wartości to praca, której wartość jest porównywalna pod względem czterech kryteriów:
- umiejętności,
- wysiłku,
- zakresu odpowiedzialności,
- warunków pracy.
Nie chodzi więc o tę samą nazwę stanowiska ani o identyczny zakres czynności, lecz o zmierzoną, porównywalną wartość. Co więcej, to pracodawca ma tę wartość wyznaczyć: projekt ustawy nakłada na pracodawców obowiązek oceny wartości pracy, uzgodnienia kryteriów z przedstawicielami pracowników i pogrupowania zatrudnionych w „kategorie pracowników” w sposób niearbitralny i neutralny płciowo.
Zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników różnej płci wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości jest dopuszczalne wyłącznie wtedy, gdy wynika z obiektywnych, neutralnych pod względem płci czynników, takich jak staż pracy, kwalifikacje czy osiągane wyniki.
Obowiązki pracodawcy, czyli do jakich informacji o wynagrodzeniach ma prawo pracownik?
Wraz z implementacją w Polsce dyrektywy pracownicy, czyli osoby zatrudnione na umowę o pracę, będą mogły żądać danych o własnym wynagrodzeniu oraz o średnich poziomach płac w rozbiciu na płeć dla osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. Dotyczy to wszystkich pracowników zatrudnionych w każdej branży i firmie każdej wielkości – od małych po korporacje. Innymi słowy, choć mały pracodawca nie musi raportować danych o luce płacowej, musi płacić równo i odpowiedzieć pracownikowi na pytanie o poziom płac. Będzie miał obowiązek zrobić to na piśmie, w ciągu 30 dni i przedstawić dane obejmujące okres 12 miesięcy poprzedzających wniosek. Ponadto:
- pracodawcy nie mogą już zakazywać pracownikom ujawniania wysokości ich zarobków,
- kandydaci do pracy mają znać widełki płacowe, a pracodawca nie może ich pytać o dotychczasowe zarobki.
Sprawdź obowiązki pracodawców w zakresie raportowania luki płacowej.
Bądź na bieżąco
Dołącz do naszego newslettera
Jak udowodnić dyskryminację płacową?
Jedną z najważniejszych zmian, jakie wprowadzi ustawa o transparentności wynagrodzeń jest to, że ciężar udowodnienia, że zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników jest uzasadnione i wynika z obiektywnych kryteriów spoczywa na pracodawcy.
Oznacza to, że jeśli pracownik zapyta o różnice w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami, pracodawca musi mu takich informacji udzielić.
Jeżeli natomiast firma naruszyła obowiązki dotyczące przejrzystości, ciężar dowodu przechodzi na nią automatycznie, nawet jeśli pracownik nie uprawdopodobni dyskryminacji. Innymi słowy, to nie na pracowniku, ale na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że nie dochodzi do dyskryminacji płacowej, a nierówności płacowe na tym samym stanowisku wynikają z obiektywnych i neutralnych kryteriów.
Kiedy pracownik może podejrzewać dyskryminację płacową?
Podejrzenie występowania nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach często pojawia się w wyniku analizy danych o luce płacowej w firmie lub informacji uzyskanych w ramach przysługującego pracownikowi prawa do informacji.
Sygnałem ostrzegawczym jest sytuacja, w której pracodawca odmawia podania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę. Dyskryminacja płacowa dotyczy przede wszystkim sytuacji, gdy nieuzasadniona obiektywnymi kryteriami luka płacowa w danej kategorii przekracza 5% i nie jest korygowana.
Czy dyskryminacja płacowa w pracy może być podstawą pozwu?
Tak, dyskryminacja płacowa pracownika pod pewnymi warunkami może być podstawą prawną do wytoczenia powództwa. Choć prawo do równej płacy istnieje w polskim Kodeksie pracy od wielu lat (mówi o tym art. 18 Kodeksu pracy), nowe przepisy prawa pracy ułatwiają wejście w spór sądowy.
Po pierwsze dlatego, że jawne już będą nierówności płacowe – pracownik będzie wiedział czy występują. Kiedy pracodawca nie będzie umiał wytłumaczyć dlaczego płaci różnie, ani nie podejmie żadnych działań, żeby zniwelować lukę płacową ryzyko wystąpienia pracowników na drogę sądową wzrośnie. Co ważne, pracownik musi jedynie uprawdopodobnić naruszenie zasady równego traktowania, a to pracodawca ma wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami ustalając niższe wynagrodzenie (art. 18³ᵇ Kodeksu pracy). Mało tego, art. 18³ᵈ kodeksu przewiduje odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie, bez górnego limitu, a art. 18³ᵉ KP chroni przed odwetem za dochodzenie tych roszczeń.
Wreszcie, znika bariera „sam przeciwko firmie” – po nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (8 lipca 2026), urzędnicy mogą wytaczać powództwa na rzecz pracowników (za ich zgodą) i wstępować do toczących się spraw.
Co grozi pracodawcy za brak przestrzegania przepisów o jawności wynagrodzeń?
Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na tym samym stanowisku, które są nieuzasadnione i nieskorygowane, wiążą się z sankcjami dla pracodawców:
- Grzywny finansowe w wysokości od 2 000 zł do 60 000 zł.
- Pełne odszkodowanie dla pracownika, obejmujące wyrównanie zaległego wynagrodzenia, utracone korzyści oraz odsetki – bez górnego limitu.
- Możliwość wytoczenia powództwa przez Państwową Inspekcję Pracy w imieniu pracownika.
- Wykluczenie z przetargów publicznych w przypadku nieuzasadnionej luki płacowej powyżej 5%.
Jak firmy mogą wdrożyć prawo do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn?
Przede wszystkim, nie warto czekać na wejście przepisów ustawy o transparentności wynagrodzeń w życie, lecz już teraz zbudować sprawiedliwą i rzetelnie udokumentowaną politykę firmy w zakresie płac. Kluczowe kroki to:
- rzetelne wartościowanie stanowisk pracy,
- wdrożenie transparentnych siatek płac,
- regularne analizy wynagrodzeń pod kątem płci.
Co więcej, nowoczesny system klasy ERP, taki jak enova365, pozwala na automatyzację procesów zgodności przy jednoczesnej możliwości dostosowania kryteriów i zasad oceny wartości pracy do potrzeb i specyfiki organizacji. Dzięki niemu pracodawca może zastosować spójne kryteria oceny pracy oraz być w stanie to udokumentować, a także na bieżąco monitorować i raportować lukę płacową (UE 2023/970). Ma także szybki dostęp do danych, niezbędnych w razie kontroli PIP lub sporów sądowych.
Wycena stanowisk wg jednolitych kryteriów, przypisanie im wartości punktowych oraz pogrupowanie ich według kategorii odzwierciedlających wartość – w jednym systemie – staje się dla pracodawcy najlepszą tarczą. Innymi słowy, pozwala udowodnić, że ewentualne nierówności płacowe kobiet i mężczyzn wynikają z merytorycznych powodów i nie jest to dyskryminacja płacowa.
FAQ
Co to jest jednakowa praca?
Czy nierówne traktowanie płacowe może być podstawą pozwu?
Czy możliwe są różnice w wynagrodzeniach za tą samą pracę w kontekście zasady równego traktowania pracownika?
Kiedy zarzut dyskryminacji płacowej jest nieuzasadniony?
